Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen
Lembaga Pendidikan Islam
Dosen Pengampu : M. Fazlurrahman H., M.Pd.I
Oleh :
Ahmad Fathullah
( 20121550067 )
UNIVERSITAS MUHMMADIYAH SURABAYA FAKULTAS AGAMA ISLAM
TAHUN 2015
JL. Sutorejo No. 59 Surabaya 60113 Telp. (031)3811966 Fax.
(031)3813096
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BERLAKANG
Lembaga
merupakan organisasi atau sekumpulan orang dalam ikatan tertentu yang merupakan
wadah untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Lembaga merupakan sesuatu
hal yang sangat penting dalam proses menetepkan tujuan tersebut. Dalam suatu
lembaga agar tujuan tersebut bisa tercapai maka diperlukan manajemen yang baik
Manajemen
adalah proses mengintegrasikan sumber-sumber yang tidak berhubungan
menjadi sistem total untuk menyelesaikan suatu tujuan. Yang dimaksud sumber
disini adalah orang-orang. alat-alat, media, bahan – bahan, uang dan sarana. Semua diarahkan dan diordinasikan agar
terpusat untuk menyeleseikan suatu tujuan.
Maka pada
pembahasan makalah kali ini pemakalah akan membahas tentang staffing atau tata
cara pengolaan keryawan. mulai dari
proses pelaksanaanya sampai pada proses penigkatan profesionalitas sumber daya
manusia tersebut.
B.
RUMUSAN MASALAH
1)
Bagaimana Perencanaan
SDM ?
2)
Bagaimana Rekruitmen
SDM ?
3)
Bagaimana Proses
Seleksi SDM ?
4)
Bagaimana Pendidikan
Dan Latihan ?
5)
Bagaimana Penilaian
SDM ?
6)
Bagaimana Meningkatkan
Profesionalisme SDM ?
C.
TUJUAN MAKALAH
1)
Untuk Mengetahui
Perencanaan SDM
2)
Untuk Mengetahui Bagaimana
Rekruitmen SDM
3)
Untuk Mengetahui Bagaimana
Proses Seleksi SDM
4)
Untuk Mengetahui Bagaimana
Pendidikan Dan Latihan
5)
Untuk Mengetahui Bagaimana
Penilaian SDM
6)
Untuk Mengetahui Bagaimana
Meningkatkan Profesionalisme SDM
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Perencanaan
SDM
Perencanaan
Sumber Daya Manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapat dan memelihara
kualisifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi sekolah
dalam mencapai tujuan[1].
Ada
beberapa pendekatan dalam perencanaan pendidikan antara lain, ialah pendekatan
tuntutan sosial ketenaga kerjaan, biaya keuntungan,ekonomi,dan sebagainya.
Perencanaan personalia terutama menyangkut pendekatan ketenaga kerjaan. Sebab itu pembahasan perencanaan ini
memakai pendekatan ketenaga kerjaan.
Perencanaan
personalia mencakup jumlah dan jenis keterampilan atau keahlain orang,
ditempatkan pada pekerjaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam jangka
panjang memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi.
Komponen-komponen
perencanaan dalam segi personalia ialah tujuan, perencanaan organisasi,
pendataan personalia, menafsirkan kebutuhan personalia, dan program tindakan.
Tujuan perencanaan sudah tentu mencakup menentukan kompotensi-kompotensi
beserta jumlahnya masing-masing,dan cara menempatkan yang benar dalam jangka
waktu yang tertentu. Atau dapat juga tujuan itu hanya terbatas kepada usaha
pemenuhan tenaga, peningkatan kompetensi dan penempatan yang benar sebagai
masalah yang harus diselesaikan oleh manajer pendidikan sesuai dengan uraian
diatas.
Pendataan
personalia ialah pengumpulan data personalia dalam lembaga pendidikan dan
menganalsisnya biasanya untuk jangka waktu satu tahun. Informasi ini kemudian
dibandingkan dengan informasi personalia pada organisasi yang sejenis.
Perbandingan ini memberikan gambaran kepada para manajer tentang bagaimana
keadaan personalia organisasinya, serta bagian mana personalia itu perlu
ditambah dan ditingkatakan kemampuannya.
Sesudah
kebutuhan personalia ditafsirkan atau ditentukan barulah menentukan program
tindakan,ialah suatu program untuk membuat rencana tadi dapat secara tepat
dilaksanakan. Program itu berisi keterampilan dan pendekatan yang dipakai untuk
mewujudkan tujuan perencanaan personalia, sementara itu organisasi tetap
berjalan seperti biasa[2].
perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerjaan
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut[3]
B.
Rekruitmen
SDM
Rekrutmen
adalah satu proses penerimaan calon
tenaga kerja pada satu unit kerja dalam satu organisasi atau perusahaannya. Prosesnya dimulai saat akan
kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima.
Tugas tadi merekrut dibebankan pada departemen personalia, akan tetapi pada
beberapa perusahaan besar yang melakukan
perekrutan hampir setiap waktu tugas ini kemudian di bebankan kepada
spesialis yang disebut rekruter[4]. Tujuan
dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja/guru yang cukup
banyak agar kepala sekolah dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi
yang mereka perlukan[5]. Sumber-sumber perekrutan para karyawan potensial lembaga pendidikan
merupakan aspek penting dari keseluruhan strategi rekrutmen.
C.
Proses
Seleksi SDM
Seleksi adalah
suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang
calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya.
Dan menurut
Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang
memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah
apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.[6]
Tugas seleksi ialah menilai
sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai
dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang
ditetapkan semula.
D.
Pendidikan
Dan Latihan
Program
pelatihan merupakan program untuk melatih keterampilan yang dibutuhkan oleh guru.
Pendidikan
mempunyai arti suatu perubahan di dalam prilaku, suatu perubahan jangka panjang
yang berasal dari pengalaman atau latihan. Beberapa prinsip untuk belajar
adalah:
- Motivasi
- Penguatan
- Latihan
- Materi yang relevan[7]
Tujuan latihan dan pendidikan personalia adalah:
- Untuk meningkatkan kualitas output
- Untuk meningkatkan kuantitas output
- Merealisasikan perencanaan personalia
- Meningkatkan moral kerja
- Meningkatkan penghasilan atau kesejahteraan
- Meningkatkan kesehatan dan keamanan
- Mencegah ketuaan
- Untuk mengembangkan personalia[8]
E.
Penilaian
SDM
Tujuan dari
suatu penilaian adalah meningkatkan kecakapan seseorang untuk meningkatkan
pelaksanaan niali tambah, mengindentifikasi kesulitan yang membatasi
peningkatan ini, dan menyetujui suatu rencana untuk mencapai peningkatan yang
telah diproyeksikan.
Penilaian dilakukan secara sistematis
terhadap performan personalia dan potensi mereka untuk berkembang. Penilaian
performan mencaakup prestasi kerja, cara bekerja, dan pribadi mereka. Sedangkan
penilaian terhadap potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan hasil
belajar atau kemampuan mengembangkan profesi/karier.
Kreativitas seseorang bisa
dilihat dalam aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Orang yang kreatif ialah yang tidak puas hanya dengan kegiatan-kegiatan rutin,
ia sering berinisiatif melakukan sesuatu yang belum pernah ada dilingkungan
kerjanya,ia juga sering mengemukakan ide-ide yang baru.
kinerja ( prestasi kerja ) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.[9]
F.
Meningkatkan
Profesionalisme SDM
Guru merupakan
bagian dari tenaga kependidikan yang memiliki peran besar dalam peningkatan
kualitas pelayanan kepada masyarakat dalam bidang pendidikan. Oleh karena itu,
pengembangan keprofesian guru sangat penting mendapatkan porsi perhatian yang
besar dalam pelaksanaan profesionalisme pendidikan.
Pelaksanaan
profesionalisme di bidang pendidikan, pada dasarnya ditentukan oleh tiga bentuk
mekanisme utama, yaitu adanya standar profesi dan kode etik jabatan,
sertifikasi profesional, serta mekanisme akuntabilitas lembaga maupun SDM
kependidikan. Standar kompetensi dan kode etik jabatan dimaksudkan agar setiap
lembaga atau SDM dapat memelihara status profesionalisme setiap saat.
Sertifikasi profesional dimaksudkan untuk meyakinkan klien bahwa pegawai
memiliki kemampuan seperti yang dituntut oleh standar profesi dan kode etik
jabatan. Juga untuk memberi jaminan kepada klien bahwa mereka akan mendapatkan
pelayanan yang sebaik mungkin. Sedangkan akuntabilitas profesional dimaksudkan
agar mendapatkan keyakinan bahwa pelayanan yang diberikan dapat memberikan
kepuasan kepada klien pendidikan.[10]
Pada
hakikatnya kinerja guru adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan
kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja seseorang Guru akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.
Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan
cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut.
BAB III
PENUTUP
1.
Perencanaan sumber daya
manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapat dan memelihara
kualisifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi
sekolah dalam mencapai tujuan
2.
Rekrutmen adalah satu proses penerimaan calon tenaga kerja pada
satu unit kerja dalam satu organisasi atau
perusahaannya. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan
baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima
3.
Seleksi adalah suatu
rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya.
kegiatan
menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan.
Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja
atau tidak
4.
Penilaian adalah
meningkatkan kecakapan seseorang untuk meningkatkan pelaksanaan niali tambah,
mengindentifikasi kesulitan yang membatasi peningkatan ini, dan menyetujui
suatu rencana untuk mencapai peningkatan yang telah diproyeksikan.
Pendidikan
mempunyai arti suatu perubahan di dalam prilaku, suatu perubahan jangka panjang
yang berasal dari pengalaman atau latihan. Program pelatihan merupakan program
untuk melatih keterampilan yang dibutuhkan oleh guru.
5. Penilaian adalah meningkatkan kecakapan seseorang untuk
meningkatkan pelaksanaan niali tambah, mengindentifikasi kesulitan yang
membatasi peningkatan ini, dan menyetujui suatu rencana untuk mencapai
peningkatan yang telah diproyeksikan.
6.
Pelaksanaan profesionalisme
di bidang pendidikan, pada dasarnya ditentukan oleh tiga bentuk mekanisme
utama, yaitu adanya standar profesi dan kode etik jabatan, sertifikasi
profesional, serta mekanisme akuntabilitas lembaga maupun SDM kependidikan
DAFTAR
PUSTAKA
Ø Trisnawatisule,
Ernie Dan Kurniawan, Saefullah, Pengantar Manajemen, (jakarta;
Kencana prenada Media Group, 2005)
Ø Pidarta, Made, Manajemen
Pendidikan Indonesia, (Jakarta; PT Rineke Cipta 2004)
Ø Yani, M, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Mitra Wacana Media; Jakarta
2012)
Ø Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen PNS (Bandung: PT Refika Aditama, 2011)
Ø Sabardi, Agus, Pengantar
Manajemen, (Yogyakarta; Unit Penerbit dan Percetakan, 1987)
Ø Malayu,
S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2001)
Ø Budimansyah,
Dasim, dan Ace Suryadi. Pendidikan Nasional Menuju Masyarakat Indonesia Baru.
(Jakarta: PT Genesindo.2010)
[1] Trisnawatisule Ernie Dan Kurniawan Saefullah, Pengantar
Manajemen, (jakarta; Kencana prenada Media Group, 2005), 197
[2] Pidarta Made, Manajemen Pendidikan Indonesia,
(Jakarta; PT Rineke Cipta 2004), 111-114
[3] M Yani, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Mitra Wacana Media; Jakarta 2012), 39
[4] Ibid, 61.
[5]
Ibid, 75
[6] Sedarmayanti. Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Manajemen PNS (Bandung: PT Refika Aditama, 2011), 113.
[7] Sabardi Agus, Pengantar Manajemen,
(Yogyakarta; Unit Penerbit dan Percetakan, 1987), 129
[8] Pidarta Made, Manajemen Pendidikan..............., 115
[9] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2001), 34
[10]
Budimansyah, Dasim, dan Ace Suryadi. Pendidikan Nasional Menuju Masyarakat
Indonesia Baru. (Jakarta: PT Genesindo.2010), 137 – 138
No comments:
Post a Comment